「求人倍率」ということばはよく聞くのではないかとおもいます。
これは一言で言うならば、「求職者数を求人数で割った数値」になります。
一般に、求人倍率が
１よりも小さい数字になれば「職が足りていない」
１よりも大きい数字であれば「人手が足りていない」
と言われています。
そして普段この数字は「有効求人倍率」という呼び名で見ることが多いとおもいますが、頭に「有効」がついたものは統計データの出所が公共職業安定所（ハローワーク）であるものを指しています。
以下では、データを見ながら日本の求人市場をざっくり見ていきましょう。
有効求人倍率の推移
図：有効求人倍率・有効求職者・有効求人数の推移
（引用：一般職業紹介状況（平成28年4月分）について ｜報道発表資料｜厚生労働省）
上図の白丸を黒線で繋いだものに注目してください。平成21年度で大きく下がっていますが、これは平成20年度のリーマンショックの影響です。水色の棒は求職者数を示しますが、この時はとにかく仕事がない！という方が多く、どんなに条件が悪く、不人気な職の募集であっても、エントリーが殺到しました。そして経済の安定に伴って、有効求人倍率もリーマンショック以前まで回復したのが３年前の平成25年度です。しかし、そこから青色の棒（求人件数）がぐんと高くなっています。仕事の数は分かりやすいもので言えば2020年の東京オリンピックの影響で増えているという説があります。その一方で少子化の影響なのか求職者数は平成20年以前よりも減っています。もちろん、これだけが原因とは言えませんが、無視できないレベルの影響は受けていると考えられます。
いまの日本は「求人倍率が高い」といわれていますが、その分母と分子である求人数・求職者数まで見てみると、その両方で求人倍率を高める動きがみられます。
採用格差の顕在化
前述のように、働き手が減るなかその減少速度と同じかそれ以上の速さで求人数が増えてきています。そうなると、職の「人気」「不人気」の格差がこれまで以上に顕在化してきます。
そこで採用競争に勝つために「採用ブランディング」というものの必要性が出てきました。
これについては塚田農場の学生バイトの件が良い事例になると思います。
採用ブランディングとは要するに「うちで働くとこんなメリットがありますよ」という点のオリジナリティです。
特に飲食店は20代の学生やフリーターが主戦力となる一方で、彼らは数年で退職してしまう入れ替わりの激しい職場です。塚田農場は学生の就活支援という戦略で、オリジナリティを見出しました。
求人広告の仕事をしていた時、先輩からブランド力は
待遇 × やりがい × 知名度
で決まると教わりました。
また、「待遇」とは給料や勤務時間、「やりがい」は単なる業務以外の付加価値です。塚田農場の就活支援はここに当たりますね。
あとは「知名度」。例えばスターバックスでバイトしている子、といえばなんとなく「おしゃれなリア充大学生」というイメージがありませんか？ぼくはそんなイメージを持っているんですが、「スタバでバイト」という単語だけでそれについての具体的なイメージが自然と湧いてくる。その仕事をするかどうかの判断は、実はこのイメージが持てるか持てないかって結構大きいです。
採用ブランディングは、この３要素に具体的な変化をもたらすことが第一歩です。
求職者側の視点に立つと、バイト・就職先を探すなら採用ブランディングの動きがある会社というのをチェックしてみるといいかもしれません。もちろん、採用倍率は高くなるでしょうが、採用が難しくなっている昨今ではどこの企業も何らかのブランディングを検討しているかもしれません。そして、半分プータローのぼくなんかに言われたくないでしょうが、上述の採用ブランディングの要素
待遇 × やりがい × 知名度
の観点から企業研究をしてみるのも、何らかの気づきがあるかもしれません。
ぼくは理系ですが、就職活動をしているとき新聞社も受けたりしていたのもあって、毎日新聞を読むことにしていました。
このときは結構世の中のことに関心がない方だったのですが、毎日読むことで視野が広がり、なかなか面白くなってきました。今でも毎朝読んでいます。朝日新聞はスマホでも購読できるのでオススメです。
最近は求人サイトのヴァリエーションも増えてきていて、転職理由や職種に特化したものも増えてきています。人を大切にする企業は、求人広告に豊富な情報を掲載しますので、たくさんいろんなサイトを見て回ることも、一生の仕事を見つけようとするなら必要なことだとぼくはおもいます。
リツアンSTCは、エンジニアに特化した人材紹介会社（派遣・業務委託・正社員紹介）です！ 
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